Des responsabilités clairement définies
Une équité reconnue par les collaborateurs.
Des managers à l'aise face aux demandes.
Une démarche défendable en cas de contrôle.
Le défi des entreprises qui grandissent
Les apports de la structuration salariale
Le défi des entreprises qui grandissent
Quand l'équipe s'agrandit, les repères se brouillent.
Peu à peu, les rémunérations se désaccordent, et le budget perd la mesure. Les écarts se creusent, certaines fonctions se chevauchent, les tâches ne sont plus réparties au bon endroit : l'entreprise joue fort, mais plus vraiment ensemble.
Il faut alors réaccorder l'orchestre : chaque fonction à sa place, chaque rémunération à sa juste mesure. Et quand les équipes jouent la même partition, vos clients l'entendent aussi.
Le dilemme des évaluations annuelles
« Devant une demande d'augmentation, je suis toujours prise de court ! »
— Dirigeante d'une PME luxembourgeoise
L'entretien annuel se prolonge souvent en négociation salariale. Face à des attentes légitimes, le dirigeant doit trancher sans repères clairs. Accepter, c'est risquer un précédent et creuser des écarts. Refuser, c'est risquer de démotiver, voire de perdre un collaborateur.
Avec des fonctions définies et des critères objectifs, l'entretien change de nature : on ne discute plus d'un salaire au cas par cas, mais d'un travail apprécié selon des critères connus à l'avance. On se réfère à une partition commune.
La décision devient plus simple à prendre, et plus facile à expliquer.
Le défi des entreprises qui grandissent
Les apports de la structuration salariale
La transparence salariale commence bien avant les salaires.
Pour expliquer une rémunération, il faut d'abord savoir ce que recouvre chaque fonction, comment elle se situe par rapport aux autres et sur quels critères on évalue.
La transparence oblige à mettre cet ensemble en ordre.
C'est une contrainte, et c'est aussi l'occasion de donner à une entreprise la structure RH dont elle a besoin pour grandir.
3 étapes, dans cet ordre :
01 Définir les fonctions
Ce que recouvre chaque fonction, et comment elle se situe par rapport aux autres.
On évalue une fonction, pas une personne.
02 Aligner les salaires
Une politique de rémunération qui découle de cette évaluation : une grille lisible, des écarts que l'on sait justifier, un budget maîtrisé.
03 Cadrer les négociations
Une évaluation annuelle fondée sur des critères connus de tous, pour apprécier le travail et décider des évolutions.
Chaque étape s'appuie sur la précédente : c'est ce qui rend l'ensemble solide, et explicable.
Une partie de votre projet peut être financée.
Le ministère de l'Économie soutient les PME qui font appel à un conseil externe : l'aide peut couvrir jusqu'à 50 % des coûts admissibles. Vérifiez en deux minutes si votre entreprise remplit les conditions. *
* La demande doit être introduite avant le début de la mission. La décision d'octroi appartient au ministère.
À propos
Tereza Pascoal
J'accompagne les PME luxembourgeoises qui veulent structurer leur fonction RH, en partant de ce que la transparence salariale rend nécessaire.
Pendant plus de vingt ans, j'ai travaillé en ressources humaines : en entreprise, en fiduciaire, puis en consultance. J'en ai gardé une approche à la fois stratégique et très concrète, où chaque projet se construit avec l'ensemble des parties prenantes.
Les PME méritent aussi une vraie fonction RH. Pas besoin d'un DRH à temps plein pour faire les choses bien.
Comment je travaille
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Un regard extérieur. Quand on est dedans, on ne voit plus. Un œil neuf repère les écarts et les chevauchements que l'habitude a rendus invisibles.
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Des critères objectifs. On évalue une fonction, pas une personne. Les mêmes règles pour tous, que chacun peut comprendre et vérifier.
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Un langage direct. Je dis les choses, sans détour et sans jargon RH.
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Une confidentialité stricte. Ce que vous me confiez, à commencer par vos données de rémunération, reste entre nous.
